מנהל אבהי

הורותמנהל
רשומה רגילה

ישבתי מעברו השני של השולחן, מול ראש הצוות שלי. עינינו נעוצות אחד בשני במשחק שליטה פרימיטיבי, בודקים מי ימצמץ ראשון.

לא מצמצתי.

״אני לא בטוח שאתה מתאים לצוות״, הוא אמר לאחר שתיקה ארוכה. זו היתה פעם ראשונה שדיברנו יותר מעשר שניות בשלושת החודשים שאני עובד שם. רוב הזמן לא ראיתי אותו, ופתאום – פגישה אישית.

״אתה לא עשית שום דבר משמעותי״, הוא המשיך, ״אתה מבין, אני בעצם מרגיש שאתה די…״. אבל הוא השאיר את המשפט תלוי באוויר והביט בי בציפיה.

״… מיותר?״ השלמתי בשבילו.

נראה שרווח לו, והוא הנהן, פניו מורכנות.

borders

 

להיות מנהל ולהיות הורה אלו לא חוויות שונות כל-כך.

נשים את הפן המקצועי שבניהול בצד – הוא תלוי התחום המקצועי, כמובן. אבל כל עבודת ניהול כוללת בתוכה אינטראקציה אנושית עם צוות, גישור בין צרכי חברי הצוות, הקשבה להם, יחסי חברות אבל עם גבולות ברורים.

נו, הורות.

אני בשוק העבודה כ-12 שנה, ובמהלך התקופה הזאת עברתי הרבה מנהלים – לפחות עשרה. כל אחד היה שונה. לכל אחד היו השטיקים שלו, נקודות החולשה והחוזק האישיות. בן אדם, אתם יודעים. ולכל אחד היה הסגנון הניהולי היחודי.

תמיד עניין אותי לראות את הצורה בה הם מתנהלים עם ילדיהם (אותם מנהלים שהיו להם ילדים, כמובן). ונקודות ההשקה בולטות. היכולת להיות קשוב בבית תמיד באה לידי ביטוי גם במקום העבודה, כמו הקושי לשמור על גבולות או להפריד בין חובות לזכויות. אתם יודעים, כל הנושאים שגברת מיכל דליות מדברת עליהם.

כשהורה אומר לילד שלו ״תסדר את החדר״ הוא נותן לו הוראה. אז נכון שהוא לא יכול לפטר אותו, אבל גם במקומות עבודה טובים אי אפשר שהאיום בפיטורים יהיה גורם המוטיבציה העיקרי. מה שגורם לילד לבצע את ההוראה הוא שילוב של משמעת הורית ומוטיבציה אישית. כמו שמנהל טוב משיג שיתוף פעולה על ידי שמירת גבולות ברורים והחדרת מוטיבציה בחברי הצוות. ולא, החדרת מוטיבציה אין פירושה לנהל שיחות מסדרון עם משפטים קלישאתיים מול כל חברי הצוות – מדובר על היכרות עם כל אחד מחברי הצוות וזיהוי ורתימת החוזקות ותחומי העניין של אותם עובדים.

ראש הצוות הראשון שהיה לי (הי מוש!) ידע לייצר אצלי מוטיבציה – והוא עשה את זה בחביבות, תוך שיחות אישיות ועניין אמיתי בתחומים שאשמח לשפר ולהשתפר בהם. הוא היה יוצא דופן בעולם הפיתוח – איש הייטק שגם למד ניהול באוניברסיטה. וכשפגשתי את הילדים שלו ראיתי התנהלות דומה, וילדים הגדלים היטב.

ובחברה אחרת מצאתי עצמי מנוהל על ידי זוג הורים. טוב, לא בדיוק שניהם ניהלו, אבל התחושה היתה דומה. מדובר בזוג נשוי, הגבר מנכ״ל החברה ואשתו בתפקיד מפתח שם – ויש להם 4 ילדים. הם הורים מצויינים, וזו התחושה שהיתה גם בחברה – של משפחה. באמת, לא כמו הקלישאות שנזרקות בחברות ענקיות של אלפי אנשים – תחושה של אכפתיות ודאגה הדדית.

 

borders

 

היתי ראש צוות לתקופה קצרה – חצי שנה. באותו זמן הצטרף חבר צוות חדש – מרדן, חסר משמעת, חצוף. והתפקיד שלי היה להתמודד איתו.

מה כבר ידעתי? זו היתה תקופה מסוייטת של תסכולים חוזרים ונשנים ותחושת כישלון אישית שלא מרפה. שיחות אישיות רבות, נסיון להבין אדם אחר שבעיקר כועס וממורמר רוב הזמן.

נו, הורות.

היום לאחר שיש לי ילד ועוד שניים בדרך אני מוצא שקל לי יותר למצוא רעיונות חדשים להתמודדות. אין לי מושג אם הם יעבדו, אבל זה חלק מהקטע של הורות – אתה אף פעם לא בטוח בכלום. אתה מנסה, וכמה שיותר יצירתיות ונסיונות ככה יותר טוב.

 

borders

 

ירדתי עם ראש הצוות במעלית בחזרה לקומה שלנו. שנינו עומדים מרוחקים, נשענים על הקירות, ראשינו ממוקדים בניידים שבידינו. הוא בודק אם הגיעו אליו אימיילים חשובים במיוחד בחמש הדקות בהם הוא הוכיח אותי, ואני כותב בוואטסאפ לג׳ינג׳ית על השיחה שהיתה. לא, אלו לא היו פיטורים, למרות שזה הרגיש ככה. רק ניעור קל.

כל כך רציתי לומר בפגישה שחסרה לי ההדרכה שלו. שהייתי שמח לקצת חיזוק חיובי (אולי יותר מקצת) ולא רק נזיפות. שאני מרגיש שהציפיות שלו ממני לא ריאליות ומשתקות. שחשוב לתאם אותן כדי למנוע עוד ועוד אכזבות.

רציתי, אבל לא הצלחתי.

יצאנו מהמעלית בשתיקה ופנינו איש איש למשרדו.